労働基準法の改正が、平成16年1月1日に施行されました。この改正により、正当な理由のない解雇は、権利の濫用として無効とされるようになりました（解雇権濫用の法理）。

解雇については、これまでも労使のトラブルが数多く発生しており、判例では解雇権乱用の法理が確立していますが、労働基準法の改正により、この法理が明文化されました。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」という規定が付け加えられることになりました。

就業規則の懲戒規定を見直してください。懲戒規定があいまいな場合や懲戒規定がない場合には、たとえ従業員が問題を起こしたとしても、解雇することは困難になります。
このようなときに、就業規則違反を理由に懲戒できるようにしておくことが、不可欠です。

従業員が問題を起こしたときは、就業規則の懲戒規定に基づいて、どんな小さなことでも必ず始末書を提出させるようにしてください。その上で、懲戒処分を段階的に行い反省をさせ、それでも改まらないような場合、最終手段として解雇に踏み切ってください。始末書も提出させずに、解雇をしたとなると不当解雇と主張される可能性も高いので注意してください。

特にパートタイマー、契約社員の場合などは、きちんと雇用契約書で雇用期間を定めてください。こうすることで、雇用期間満了で退職してもらえるような仕組みを作ることも必要です。

また、パートタイマー、契約社員についても、就業規則を整備することをお勧めします。

第1段階　解雇の回避措置を行う ・残業を規制（廃止）する

• 休日を増やしたり、休暇を取得させるなど、労働時間の短縮を図る
• 賞与を減額する
• 新規採用を控えたり、中途採用を中止する
• 昇給を停止し、給与を減額する、同時に役員報酬をカットし、役員を減らす

第2段階　ここで初めて人的整理を行う

• 配置転換（出向・転籍）を行う ・希望退職者を募集する
• 退職勧奨を行う ・整理解雇を行う

雇用調整を行う場合には、正規従業員だけではなく、パートタイマーについても注意が必要です。期間を定めて使用されるパートタイマー等の更新・雇止めのトラブルの防止には、平成12年12月28日付労働省の「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」が参考になります。

整理解雇を行うためには、次の4つの要件が必要とされています。

• 整理解雇を行わなければならないと客観的に認められること
• 整理解雇を避けるために努力をしていること
• 整理解雇の対象者の選択に妥当性があること
• 整理解雇を行わなければならないことを従業員に対し十分に説明していること

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