人を育てる賃金・人事制度　成功する目標管理制度とは？

なぜ目標管理は失敗することが多いのか？

□　対象者を管理職にするのか、一般従業員まで含めるのか、明確にしていない。
□　賃金へどの程度目標管理の結果を反映をするのか・反映しないのかを明確にしていない。
□　面談を行わずに、書面やメールのやり取りだけで目標を決めてしまう。
□　なぜ、その目標にしたのか、意図が伝わらない・わからない。
□　自分の目標を達成するために、他人に実績を横取りする人が出てきてしまう。

このように何も考えずに目標管理を導入すると、従業員からクレームがつきやすく失敗するケースが数多くあります。

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目標管理制度の重要ポイントを理解する

□　目標を立てることは、自己実現の第一歩
どんなことでも、目標を立てて、努力していく中で多くの失敗と成功をを体験することで、「理想の自分」に近づくことができます。

□　目標は仲間と共有する
目標を立てて、一人でこつこつ努力し続けることは、なかなか難しいことです。目標について、同じ目標を持つ人と共有することで、困難な目標でも達成することができるようになります。目標を達成したときの感動についても、仲間と共有することで倍増するのは言うまでもありません。

□　目標と現実のギャップは常にチェックする
目標を立てると、現在の自分とのギャップが明確になります。このギャップを埋めていくことが、目標を達成することにつながるので、常にチェックすることが大切です。

□　定期的に自分を見つ直す
半年ごとに結果を振り返って、上司や仲間と話し合うことで、自分が行ってきた努力や成果を客観的にチェックすることができます。自分は今後どうすればよいのかなど、人生を考えるよい機会にもなります。そんなとき、上司から適格なアドバイスがもらえたとしたら、心にスーッと染み込んでモチベーションアップにつながることになるでしょう。

このように、目標管理はテクニック的なことは大して重要ではありません。重要なのは、いかにして上司・部下・仲間と「コミュニケーション」をとるかなのです。

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上司と部下が目標を共有するために

上司と部下が目標を共有するためには、次の2つの面談を使い分けることがポイントです。

□　定期的なフィードバック面談
　　 ・半年に1回程度実施する
　　 ・最低1時間かけてじっくり話し合う
　　 ・一対一で行う

□　普段の業務管理の中で行う面談
　　 ・毎月1回程度実施する
　　 ・短時間で行う（例：朝礼を活用する）
　　 ・5人程度で会議方式で行う

このように、目標管理はコミュニケーションのツールとして、面談を上手に活用していくことが重要です。

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